Experimenteren met talentgerichte P gesprekken

3 okt 16

Experimenteren met talentgerichte P gesprekken

Er is de laatste tijd veel te doen rond P-gesprekken: functioneringsgesprekken, RGW, beoordelings-, ontwikkel-gesprekken. Organisaties zetten dit middel over het algemeen in de vorm van een vaste cyclus in, met als doel ervoor te zorgen dat medewerkers gemotiveerd blijven en beter gaan presteren. Maar dit beoogde resultaat wordt lang niet altijd behaald.

 

In het bijzonder bij nieuwe of minder hiërarchische vormen van organiseren, bijvoorbeeld in zelfsturende teams of agile organiseren, werken traditionele gespreksformats niet optimaal. Een keer per jaar in gesprek is dan te weinig: kun je er niet voor zorgen dat je vaker en sneller feedback (of feedforward...) krijgt? En steeds vaker rijst ook de vraag of je alleen met je manager om tafel moet zitten. Wie ziet hoe je werkt, waar je in uitblinkt, waar je nog verder kunt ontwikkelen en welke waarde je toevoegt aan de organisatie? Dat zijn soms eerder collega’s, opdrachtgevers of cliënten dan je manager. Hoe betrek je die input? Ook het benutten van eenzelfde meetlat voor iedereen past steeds minder in tijden van 'werken vanuit de bedoeling' en flexibilisering. Dus hoe bouw je aandacht in voor eigen aanpakken van medewerkers, passend bij de specifieke situatie waarin ze werken en hun eigen talenten?

 

Hoe kan het anders?

Sommige organisaties schaffen het gesprek dan ook helemaal af, anderen kiezen voor een verbouwing, of experimenteren met aanpassingen (zie bijvoorbeeld deze artikelen in NRCnext en De Standaard). Wij zijn als adviseurs enthousiast over die ontwikkeling, kennen uit onze eigen ervaringen ook andere vormen die werken. Daarom gingen we met een aantal vakgenoten en ervaringsdeskundigen in gesprek over de vraag of en hoe je een talentgericht ontwerp van P-gesprekken kunt maken. Een gesprek waar talenten en niet tekortkomingen centraal staan. Dat energie geeft en gericht is op de toekomst, in plaats van dat het je verleid alleen maar terug te kijken. Enkele tips die wij alvast verzamelden...

 

1. Varieer met de vorm

Er zijn verschillende vormen voor het gesprek denkbaar. Naast de traditionele ‘medewerker-manager’ vorm, kennen wij ook de vorm van ‘medewerkers onderling’. Ook zijn er organisaties die een combinatie maken: collega’s bereiden onderling het officiële gesprek voor door elkaar feedback te geven en te kijken naar groeikansen en wensen. Daarna is er een afrondend gesprek met de leidinggevende. De 360 graden feedback wordt hierbij vaak in een nieuw jasje gestoken: medewerkers halen zelf bij verschillende bronnen feedback op. Niet alleen over wat er niet goed gaat, ook over successen. De vorm is redelijk vrij en direct - geen ingewikkelde online vragenlijsten via HR, maar zelf met een aantal goede vragen afstappen op collega's. Soms voorafgegaan door een reflectie-workshop over feedback geven en ontvangen. 

Naarmate medewerkers ook vooraf (aan het begin van het jaar, of de cyclus) meer contact hebben gemaakt op doelen die ze hebben voor een jaar, is het makkelijker en natuurlijker ook achteraf samen terug te kijken. Het is geen must, maar we zien er wel een verdiepend effect ontstaan. 

 

2. Speel met de beoordelingsschaal

Sommige organisaties variëren met de beoordelingsschaal. Zo hoorden een voorbeeld van een organisatie die als beoordeling alleen aangeeft: op niveau of nog niet op niveau. Alleen al het feit dat je er ‘nog niet’ op plakt als label, geeft het gesprek een ontwikkelgerichte wending. En stimuleert een groei- in plaats van fixed mindset. 

 

3. Focus op talent: terugkijkend en vooruitkijkend

In het gesprek kun je zowel in het terugkijken als in het vooruitkijken een talentgerichte insteek nemen. Dit levert mooie gesprekken op tussen leidinggevende en medewerker maar ook zeker tussen medewerkers onderling. Terugkijkend helpen vragen als:

  • ‘Wanneer was je in je element, en vielen goeie prestaties samen met jouw eigen energie en flow?’.
  • 'Taak of ontwikkelpunt X gaat in het algemeen nog niet zo goed, zijn er positieve uitzonderingen? Waar lukte het al wel en wat gebeurde er toen?’.
  • De complimenteuze vraag, bij een succes: ‘Hoe kreeg je dat voor elkaar?’ (en het dan ook echt uitpluizen... welke talenten zette iemand in en wat leer je ervan?)
  • Ook een korte historielijn tekenen helpt om naast de prestaties zicht te krijgen op waar ontwikkelenergie zit en waar talenten zitten om nog verder uit te bouwen.

 

Vooruitkijkend zijn vragen bruikbaar als:

  • De droomvraag: ‘Stel, ik zie je over een jaar steeds fluitend aan het werk, wat zie ik je dan doen?’.
  • De jobcraftvraag: ‘Er is een punt in je werk dat belangrijk is om te verbeteren. Welke talenten wil je daarvoor inzetten en wat is dan een aanpak die daar helemaal bij past?’.

 

4. Een écht gesprek

Het allerbelangrijkste lijkt steeds dat je terecht komt in een 'goed gesprek'. Wat mensen daarmee bedoelen is vooral dat het niet een verplicht nummer is en het in het gesprek alleen maar gaat over cijfers en achterblijvende dan wel positieve resultaten. In plaats daarvan gaat het in het gesprek ook over wat je drijft en wanneer je energie hebt. Helpend zijn dus ook vragen die helpen feedback te ontvangen en doelen eigen te maken, zoals:

  • ‘Welke feedback van je 360 graden raakt je, waar wil je iets mee?’
  • ‘Waar voel je zelf energie om een stap te zetten, zie je dat er nog iets te ‘halen’ valt?’
  • ‘Als je op punt x nog stappen zet, wat betekent dat dan voor jou? Wat maakt dat je instapt op zo’n doel?’

 

Geen 'one-size-fits-all'

Door dit soort invullingen van het gesprek ontstaat een andere verhouding tussen praten over prestaties, ontwikkeling en talent. Die drie pak je als het ware steeds samen. Daardoor is het P-gesprek een moment waarin je in essentie de vraag beantwoordt hoe je tot (nog) betere prestaties komt en tot ontwikkeling, op een manier waarop je eigen talent optimaal inzet.

 

Juist doordat de organisaties die we spraken niet het ene format vervangen door het andere, maar starten met kleine experimenten, en gaandeweg uitproberen wat werkt en wat nodig is, ontstaan krachtige nieuwe vormen, en voelen zowel leidinggevenden als medewerkers zich eigenaar van dit gesprek. Niet 'het feestje van HR' of 'een verplicht nummer' maar een mooi gesprek dat bijdraagt aan een werkklimaat waarin leren en feedback geven een vanzelfsprekend onderdeel is. 

 

Radioshow People Power

We vervolgen onze zoektocht, en gaan daarover ook een artikel schrijven. Hopelijk geeft deze blog al inspiratie voor degenen die al aan het experimenteren zijn. En voor wie het leuk vindt nog wat meer te horen: op 26 september waren we te gast bij People Power FM van New Business Radio over dit onderwerp. Glenn van den Burg interviewde ons over onze ervaringen. Je kunt het hier terugluisteren. 

 

Saskia Tjepkema is verbonden aan Kessels & Smit. Anna van der Horst werkt bij eelloo (van de mensen van Meurs). Beiden ondersteunen organisaties bij talentgericht werken. 


Andere interessante blogs op het thema “Inspiratie” voor jou geselecteerd:


Hoe ontwerp je een goed leertraject?

15 jul

Hoe ontwerp je een goed leertraject?

"De meeste van ons kunnen precies het verschil uitleggen tussen een hele goede en slechte training of opleiding. Vaak doen we dit op basis van eigen ervaringen. Waar het kan gaan om de toepasbaarheid van aangereikte kennis, de ervaren begeleider of de prettige groep deelnemers...

Meditatiemildheid

12 jul

Meditatiemildheid

Vroeger deed ik iedere ochtend aan yoga of mediteerde ik. Ik zette de wekker, dronk een groot glas water, nam een koude douche en zette mij op mijn mat. Dit ochtendritueel zorgde voor rust en kracht om aan de dag te beginnen. Het maakte mij...

Boris de Verhalenverteller

11 jul

Boris de Verhalenverteller

Hoe een verhaal over een zakje chips en andere mythes leidde tot de Brexit ‘De EU is van plan om de garnalencocktailchips te verbieden’ schreef Boris Johnson in 2012. Hij werkte toen als correspondent in Brussel voor de Daily Telegraph. Net daarvoor was hij...

Innovatief competentiemanagement ondersteunt innovatieve organisatie

1 jul

Innovatief competentiemanagement ondersteunt innovatieve organisatie

Punch Powertrain is een onafhankelijke leverancier van complete en zuinige aandrijfsystemen voor de automobielindustrie. Het bedrijf is de afgelopen jaren sterk gegroeid. De R&D afdeling alleen al groeide in een paar jaar tijd van 50 naar 300 medewerkers. Met die groei onstond er ondere andere...

De kracht van verhalen

24 jun

De kracht van verhalen

Hoe een dramaserie de realiteit beïnvloedt Kortgeleden verscheen de Netflix serie 'When they see us'; een serie over een rechtszaak uit 1989. Na het uitbrengen van de serie worden meerdere kopstukken uit de zaak, zoals een Amerikaanse officier van justitie, alsnog ter verantwoording geroepen....

Van een vijfpuntsschaal naar zelfreflectie

20 jun

Van een vijfpuntsschaal naar zelfreflectie

Talent, ontwikkelen en presteren bij Achmea “Achmea gooit beoordeling van medewerkers over andere boeg” zo maakte het verzekeringsbedrijf met ruim 12.000 medewerkers afgelopen september bekend. Een persbericht waar in veel organisaties met belangstelling naar werd gegeken, want het is zowel een hot item als...

De tijd nemen voor diepe reflectie: 24 uur alleen op een berg

18 jun

De tijd nemen voor diepe reflectie: 24 uur alleen op een berg

Doen versus zijn We hebben het druk. Met werk, familie en vrienden. Met interessante gesprekken, initiatieven in de wereld zetten en een veelheid aan activiteiten in de vrije tijd. Allemaal betekenisvol en waardevol, met een nadruk op het doen . Op zichzelf is daar...

Hoe gaat het?

21 mei

Door: Sandra Ringeling - profiel | Categorie: Inspiratie
Hoe gaat het?

De evolutie van een nieuwe manier van in gesprek zijn over functioneren bij de gemeente Utrecht Wat doe je als je in jouw organisatie wilt werken aan de vernieuwing van beoordelen en belonen? Dan ga je afkijken bij anderen en op zoek naar inspiratie!...
vorige
1 2 3 ... 67 68 69
volgende