Dieser Eintrag steht nicht auf Deutsch zur Verfügung.

Meer waardering en erkenning op de productievloer

11 Feb 13

Meer waardering en erkenning op de productievloer

Dit is de derde blog in een serie waarin we verslag doen van betekenisvolle momenten in een fabriek waar de medewerkers betrokkenheid willen vergroten. Dit project doen we bij Punch Powertrain, een fabriek in België waar onderdelen van versnellingsbakken geproduceerd en geassembleerd worden. Na een actie-onderzoek zijn vier verandervraagstukken opgespoord. De groep die het actie-onderzoek deed heeft elk gekozen van welk vraagstuk zij werk willen maken. In deze blog komt aan bod hoe de groep die trekker was van het onderwerp ‘waardering en erkenning’, te werk ging.

 

Betrekken van operatoren: een sneeuwbalaanpak

Het actie-onderzoek op de werkvloer van de productiehal liet zien dat veel operatoren het zeer waarderen als ze een compliment krijgen of horen wanneer ze het goed doen. Ze zijn het er ook allemaal over eens dat waardering alleen telt als het oprecht is. Het onderzoek liet daarnaast zien dat expliciet uiten van waardering niet zo heel vaak gebeurt. Hier wil de groep verandering in gaan aanbrengen. Samen met de groep op de werkvloer.

 

We gebruiken een soort ‘sneeuwbalaanpak’ om dit voor elkaar te krijgen. In gesprekken met de trekkersgroep wordt al snel duidelijk dat ‘waardering en erkenning’ over veel meer gaat dan de complimenten waar je in eerste instantie aan denkt. Waardering kan hem ook zitten in iemand een vraag stellen, luisteren naar iemands idee of na een fout kijken hoe dat de volgende keer beter kan.

 

De trekkersgroep van vier nodigt elk twee mensen van de werkvloer uit om hierover door te praten. We maken een vragenvel waar ieder op kan aankruisen welke vormen van waardering hij zelf vaak gebruikt en welke juist niet. Dit levert veel verhalen op over hoe waardering er in de praktijk uitziet. Bijvoorbeeld iemand van onderhoud vertelt dat hij vaak vragen stelt: “De operatoren kennen die machine beter dan ik, zij staan er altijd aan. [Als er dan wat stuk is] dan moet je niet zo vragen ‘heb je weer met je poten aan die knoppen staan draaien?’ Wel vraag ik dan bijvoorbeeld: ‘in welke beweging is hij vastgelopen? Heb je iets abnormaals gemerkt de drie kwartier voor de storing?’. Want je hebt hun kennis nodig om uw eigen job te doen. Ik stel dus niet alleen vragen om hen een goed gevoel te geven maar ook om mijn eigen job beter te doen”.  De groep van acht mensen nodigt elk weer iemand uit en zo gaan we een paar keer met een groep in gesprek.

 

Ontwikkelen van een gezamenlijke opvatting: stellingen bedenken en beoordelen

Het wordt gaandeweg duidelijk dat er verschillende meningen zijn over waarderen. Sommigen vinden bijvoorbeeld dat het een taak van de leidinggevende alleen is en anderen juist dat je het onderling moet doen. Op basis van de opvattingen die we vaker terughoren bedenken we enkele stellingen. Elke groep die we dan zien, leggen we deze stellingen voor en we vragen hen positie te pakken. Dit is de opening voor het verdere gesprek. Dit blijkt een effectieve manier van werken om een gezamenlijke opvatting te ontwikkelen.

 

We gaan in gesprek over de stellingen en constateren dan dat complimenten geven eigenlijk helemaal niet veel tijd kost en dat het belangrijk is dat het niet alleen vanuit de leidinggevende komt. Op basis van de gesprekken bedenkt ook elke groep een nieuwe stelling die wordt voorgelegd aan een andere groep. Eén zo’n stelling was: “We zouden vaker moeten meekijken met het werk van een ander. Dan waardeer je het ook meer”. Het bleek dat in diverse groepen men het hier mee eens was. Dit vormde het startpunt voor een experiment waarin wordt gewerkt met ‘ministages’ door het bedrijf heen.

 

Het werk van een ander waarderen: stages door de fabriek

In eerste instantie heeft één van de ploegleiders zes mensen uitgenodigd om mee te doen aan een mini-stage. Zo ruilde iemand die werkt aan het slijpen van schijven voor een uur met iemand die werkt aan de montage van schijven. Het leverde enorm veel op. Zo had iemand problemen met de concentriciteit van schijven en door stage te lopen bij een ander kon hij ineens zien dat het ging om twee bewerkingen. De ploegleider koppelde de mensen en gaf ook tips om het goed te laten verlopen (“zet even de machine af als je de uitleg geeft”). Een uur wisselen van werkplek leverde veel op. Bijvoorbeeld:

  • Iemand begrijpt beter het grotere kader van het eigen werk: "Ik weet nu wat “concentriciteit” is en hoe belangrijk het is dat de diameters perfect tegenover elkaar liggen".
  • Iemand voelt zich beter toegerust bij te dragen aan het oplossen van onregelmatigheden: "Als er een probleem is kan ik de volgende keer beter meedenken en de fout begrijpen".
  • Er ontstaat in korte tijd veel meer begrip en waardering voor collega’s met wie men niet direct samenwerkt: "Ik dacht montage... wa stukskes opzetten, wa ringskes persen... maar er komt veel meer bij kijken, daar ben ik echt van verschoten".

 

Het experiment wordt op dit moment uitgebreid met meer mensen, met andere ploegen en met andere afdelingen. Er komen al vragen binnen van mensen die ook wel eens kijkje hier of daar willen nemen. Voor hen wordt op maat een stageplek gezocht afhankelijk van hun leervraag. De medewerkers die de stage ervaring al hebben spelen hierin mee een organiserende en motiverende rol.

 

____________________________

 

In de eerste blogreeks zijn de volgende blogs verschenen:

 

 


Weitere in der Kategorie “Aktivitäten”:


Dieser Eintrag steht nicht auf Deutsch zur Verfügung.

18 Jun



...

Dieser Eintrag steht nicht auf Deutsch zur Verfügung.

9 May



...

Dieser Eintrag steht nicht auf Deutsch zur Verfügung.

25 Apr



...

Dieser Eintrag steht nicht auf Deutsch zur Verfügung.

8 Apr



...

Dieser Eintrag steht nicht auf Deutsch zur Verfügung.

10 Dec



...

Dieser Eintrag steht nicht auf Deutsch zur Verfügung.

9 Nov



...

Dieser Eintrag steht nicht auf Deutsch zur Verfügung.

3 Sep



...

Dieser Eintrag steht nicht auf Deutsch zur Verfügung.

13 Aug



...
previous
1 2 3 ... 26 27 28
next