dreamstime s 2407609

Wij-zij effect

This page is not available in English - View in Dutch:


Er is een dynamiek beschreven in de psychologie die het wij-zij effect heet. Die treedt, bijna ogenblikkelijk en onmerkbaar, op als je mensen in groepen verdeelt. De groep zoekt een identiteit, en doet dat door zich af te tekenen tegenover de andere groep. Wij zijn wij, als zij zo zijn? Wij de goeden, zij de slechten? Wij de ontwikkelden, zij de barbaren? Wij met wie je lachen kan, zij die altijd serieus zijn.

 

'In' en 'out' groep

Mensen denken in een in-groep en een out-groep: met wie kan ik mij identificeren, wie wordt mijn ‘binnen’groep? Bij wie hoor ik niet, wat is ‘buiten’? Dit mechanisme is voor groepsvorming en verbinding heel werkbaar en zinvol. Het helpt je identiteit vormen. Het zorgt dat we gaan imiteren wat we van onze groepsgenoten willen leren. Het geeft veiligheid. Het geeft wortels. En ook de grote dictators en populisten hebben al de kracht en aantrekkelijkheid van dit wij-zij denken bewezen.

 

Werknemersbetrokkenheid

Op het werk is het gevoel ‘erbij te horen’ al evenveel van belang als op de speelplaats. De Q12 bevraging van Gallup, die peilt naar werknemersbetrokkenheid, heeft dan ook de vraag “heb je een vriend/vriendin op het werk?”. Als 1 van de 12 belangrijke verwachtingen, die leiden naar een sterke betrokkenheid als er aan voldaan wordt. En die betrokkenheid is van belang, want werknemers met hoge Q12 scores vertonen een lagere kans op jobwissel, betere productiviteit, betere relaties met klanten en/of andere derden, hogere effectiviteit en andere “manifestaties van excellente prestaties”.

 

Dus, ik zou zeggen dat het denken in termen van wij&zij, dat we zo vanzelf doen, op zich goed is. Tot op zekere hoogte, tenminste. Als de polariteit niet zo groot wordt dat we onze onderlinge afhankelijkheid – onze relatie met de ander- ontkennen of verwaarlozen.

 

Want soms wordt het echt belangrijk dat er een nieuw ‘wij’ ontstaat. Bij de samensmelting van twee teams, bij een herorganisatie, bij een fusie van organisaties. En dan is het binnen- en buitendenken van vroeger niet meer handig, of zelfs hinderend.

 

Nieuw 'wij'

De weg er uit ligt (denk ik – hoe bescheiden) in het maken van een derde identiteit. Een nieuwe, overstijgende, wij. Of het herstellen van een al bestaande grotere ‘wij’: we staan beiden voor hetzelfde, grotere belang. Het gaat er om de tegenstelling te herdefiniëren als een gemeenschappelijk vraagstuk, met een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid om dat op te lossen.

 

AI als methodiek

Ik gebruikte al een paar keer Waarderend Onderzoek (Appreciative Inquiry) als methodiek in deze situaties. Om mensen in gesprek te laten gaan over die grotere wij. Vanuit het kernidee dat “woorden werelden maken”: onze gesprekken creëren onze realiteit. Als we praten over wat we willen dat onze nieuwe eenheid wordt, over hoe we onze nieuwe identiteit willen vormen, komen we dichter bij het ‘zijn’ en leven van die nieuwe eenheid.

 

Waardoor we eigenlijk het hele wij-zij denken kunnen inzetten voor ons samensmelt-belang: we voeden het bewust, maar dan over de nieuwe groep. Wie zijn wij op ons best? Wat is onze toekomstdroom? Waar staan we voor, waar gaan we voor?

 

En, nog even kort door de bocht, het valt ook goed uit bij het leven in nieuw samengestelde gezinnen. Ook kinderen zijn op zoek naar een ‘wij’ om bij te horen, en hebben behoefte aan een groter geheel dat de zij-hij (in dit geval hun gescheiden ouders?) overstijgt. Weet ik van een ervaringsdeskundige…