Terugblikken en vooruitkijken

1 sep 14

Terugblikken en vooruitkijken

De laatste bijeenkomst met de teamcoaches is aangebroken. Ik nodig de vijf coaches uit om samen een historielijn te maken en de ervaringen die ze als team de afgelopen maanden hebben opgedaan naar boven te halen, te delen en te visualiseren. Als startpunt voor de historielijn kiezen ze 20 juni 2013: het moment dat ze als teamcoach in hun nieuwe functie zijn benoemd. Na de zomervakantie in dat jaar maakten we kennis met elkaar in het kader van het project Samen werken, samen leren.

 

De teamcoaches waren toen net gestart met de ondersteuning van teams bij de ontwikkeling naar resultaatverantwoordelijkheid en zelforganisatie. Destijds formuleerden we twee vragen om in het traject aan te werken:

  • gezamenlijke vormgeving van de functie: hoe willen we samen invulling geven aan onze nieuwe functie als teamcoach? Wat betekent dat voor onze aanpak en positionering ten opzichte van teams, managers en bedrijfsbureau?
  • eigen teamontwikkeling: hoe kunnen we elkaar ondersteunen bij de ontwikkeling in deze functie, met respect voor individuele verschillen? Hoe kunnen we een hecht team worden waarin we van elkaar leren en elkaar versterken bij het werken aan ieders eigen leer- en ontwikkelvragen?

 

In het traject hebben we verschillende activiteiten in gang gezet om met deze vragen aan de slag te gaan. We hebben talenten van alle teamcoaches in kaart gebracht, persoonlijke leervragen geïnventariseerd en iedere teamcoach heeft daar door middel van kleine experimenten aan gewerkt. Daarnaast hebben de coaches hun werkwijze op papier gezet en onderling methodieken en modellen voor teamcoaching uitgewisseld, om samen tot een 'gereedschapskist' te komen waaruit ieder kan putten. Tijdens gezamenlijke bijeenkomsten hebben we regelmatig gereflecteerd op de samenwerking met de teams die de coaches ondersteunen en de betreffende leidinggevenden.

 

Wat heeft dat de teamcoaches gebracht?

 

Er staat een stevig team

We besluiten om de historielijn te maken met de twee oorspronkelijke vragen in het achterhoofd. Eerst blikken we terug. Elke teamcoach schrijft in hoog tempo post-its vol met hoogtepunten maar ook dieptepunten die hij of zij heeft meegemaakt tussen juni 2013 en juni 2014.

 

Bij de bespreking valt op dat de coaches vaak dezelfde momenten zijn bijgebleven. De opluchting bij de benoeming en de start in de nieuwe functie. Maar ook de frustratie als blijkt dat teams niet automatisch met vragen bij hen komen. De worsteling in het werken met resultaatsafspraken en het goede gevoel dat de coaches hebben wanneer ze samen invloed nemen op de inhoud van deze afspraken.

 

We concluderen dat vooral de eigen teamontwikkeling een flinke impuls heeft gekregen. Er is meer openheid in het team om ervaringen, zorgen en twijfels bespreekbaar te maken. Door met talenten aan de slag te gaan, zijn de teamcoaches elkaar meer gaan waarderen en opzoeken. Lastige gesprekken gaat men niet uit de weg en de teamcoaches durven elkaar aan te spreken en te confronteren. Ieder heeft respect voor individuele verschillen in de aanpak van het werk, binnen de afgesproken gezamenlijke werkwijze. De teamcoaches staan steviger in hun schoenen. Ze laten zich niet zo makkelijk meer onderuit halen door beelden waarvan ze denken dat anderen die over hun hebben. Als dat speelt, checken ze die beelden eerst. De coaches hebben meer geloof in zichzelf en in elkaar als team.

 

Extern netwerken als volgende stap

We kijken ook vooruit en richten het vizier op juli 2015. De teamcoaches staan te popelen om aan andere organisaties te laten zien wat ze kunnen betekenen in de begeleiding van teams naar meer zelforganisatie. Ze hebben al contacten gelegd met organisaties in de buurt en er zijn verkennende gesprekken gevoerd. Deze stap is van belang voor de coaches, omdat het niet helder is hoe het verder gaat met hun functie en de veranderende organisatie. Ze willen het heft in eigen hand nemen. Bovendien dagen opdrachten bij andere organisaties hen uit om nog een stap te zetten in hun professionalisering als teamcoach. Een item dat ook prominent op de agenda staat voor de komende maanden.

 

Tenslotte willen de coaches meer aandacht van het management voor hun adviezen over het veranderingsproces in de teams. Omdat ze veel op de werkvloer aanwezig zijn en contact hebben met medewerkers, zien ze scherp wat er nodig is om resultaatverantwoordelijkheid en zelforganisatie in de teams nog beter van de grond te krijgen. Tot nu toe leken de geschreven notities daarover een beetje voorbij te gaan aan de leidinggevenden. Ze gaan het over een andere boeg gooien en zich bezinnen op een aanpak waarbij ze beter gehoord worden.

 

Reflectie op het traject

Volgens de teamcoaches was het onderlinge respect voor elkaars visie en mening van belang om als team verder te groeien. Dit wil men graag behouden in de toekomst: autonomie van de individuen in het team. Ook de focus op het hier en nu heeft geholpen om samen een stap te zetten in de nieuwe rol. De toegevoegde waarde van het traject Samen werken, samen leren is geweest dat er ruimte ontstond voor het teamproces en de coaches de tijd namen om samen te zoeken naar gemeenschappelijkheden en naar talenten waarop zij elkaar kunnen aanvullen. De HRD adviseur kon vanuit een onafhankelijke positie inspelen op vragen van de teamcoaches, reikte op maat diverse tools aan en bleef neutraal (dat wil zeggen: zonder oordeel) terwijl ze wel op tafel durfde te leggen wat er speelde.

 

Er zijn natuurlijk ook dingen die de teamcoaches een volgende keer anders zouden doen. Het belangrijkste aandachtspunt is dat zij meer pro-actief willen netwerken en naar buiten willen treden, onder andere richting collega's buiten het team en managers. Dit is ook een aandachtspunt voor de komende maanden.

 

Tenslotte hebben de teamcoaches nog een tip voor collega's in andere organisaties die ook met de ontwikkeling van hun team aan de slag willen: "durf te communiceren en zoek de scherpe randjes op."

 

Deze blog verscheen ook op FCB.nl.

 


Andere interessante blogs op het thema “Projecten” voor jou geselecteerd:


Positief onderwijs: hoe start je ermee?

12 jul

Positief onderwijs: hoe start je ermee?

Inspirerende voorbeelden van een docent, schoolbestuurder en ouder. Er zijn verschillende aanvliegroutes om met positief onderwijs te starten. Op de World Positive Education Accelerator (WPEA) in Dallas kwamen we onder andere deze drie inspirerende voorbeelden tegen van een docent, bestuurder en een ouder....

Vertel je verhaal op www.doorbreken.be

16 mrt

Vertel je verhaal op www.doorbreken.be

Patronen Mensen hebben een natuurlijke neiging om zich tegen veranderingen te verzetten. Veranderingen worden in ons brein ervaren als bedreiging. Ons biochemisch systeem houdt niet van verandering en doet er alles aan om bij het vertrouwde te blijven, ook al is het niet constructief...

De impact van een leiderschapsprogramma

28 nov

De impact van een leiderschapsprogramma

Een leiderschapsprogramma ondersteunt managers in een grote internationale organisatie in hun ontwikkeling. In 2011 werd Kessels & Smit gevraagd om het programma te herontwerpen. In de afgelopen jaren ontvingen we veel positieve feedback van deelnemers en andere betrokkenen. We hadden echter nog geen compleet beeld...

De impact van een kort leertraject gericht op talentontwikkeling

1 dec 16

De impact van een kort leertraject gericht op talentontwikkeling

Naar aanleiding van een kort leertraject deden we een impactonderzoek onder de 26 deelnemers. Het doel van dit onderzoek was nagaan in hoeverre de workshop leidde tot concrete opbrengsten in het werk van de deelnemers. Twee bijeenkomsten en een talentenscan De workshop was...

Nieuw onderzoek: aandacht voor talent in de gesprekscyclus

10 nov 16

Nieuw onderzoek: aandacht voor talent in de gesprekscyclus

Wat is het effect als leidinggevenden en medewerkers expliciet aandacht besteden aan het inzetten van ieders talent? Dat onderzochten we ruim een jaar geleden in een project met de Universiteit Tilburg. We zagen veel positieve effecten . Nu zijn we een stap verder en willen...

Verbinding maken met kwetsbaarheid

13 okt 16

Verbinding maken met kwetsbaarheid

Leer gemaakt van vissenhuid, the seven basics en compatible closet. Voor mij nieuwe termen maar voor deelnemers van de kick-off training van Shop ’n Style gesneden koek. Ik heb het over negen stijlvolle pioniers met de ambitie om de fashion industrie eerlijker en duurzamer te...

Lichte lessen uit Ghana

4 okt 16

Lichte lessen uit Ghana

Het gesprek stokt. Een wanhopige blik. “What question should I ask now?”, vraagt Mercy, één van de deelnemers aan de training Dialogue for Peaceful Change . Ik stel haar een wedervraag: “Wat denk je? Wat komt er als eerste in je op? Let go of...

Experimenteren met talentgerichte P gesprekken

3 okt 16

Experimenteren met talentgerichte P gesprekken

Er is de laatste tijd veel te doen rond P-gesprekken: functioneringsgesprekken, RGW, beoordelings-, ontwikkel-gesprekken. Organisaties zetten dit middel over het algemeen in de vorm van een vaste cyclus in, met als doel ervoor te zorgen dat medewerkers gemotiveerd blijven en beter gaan presteren. Maar dit...
vorige
1 2 3 ... 19 20 21
volgende