'Stuck in the middle' als team: hoe kom je weer los?

29 mrt 09

Door: Philippe Bailleur | Categorie: Inspiratie
'Stuck in the middle' als team: hoe kom je weer los?

Een tijdje geleden zat ik samen met een P&O manager van een succesvolle onderneming. We praatten over het ontwerp van een cultuur-ondersteunend traject. Samen met enkele andere mensen uit de organisatie, had hij dit – in opdracht van de directie - uitgewerkt met heel veel enthousiasme. In het gesprek miste ik echter de initiatiefnemers:  de directieleden.  Waar waren zij? Omdat ik geloof dat het gedrag van de directieleden een rechtstreekse impact heeft op de cultuur besloot ik het even te checken. Er kwam een geruststellend antwoord: “Oh, ze zijn mee aan boord … alle geplande stappen werden door hen goedgekeurd”. Mijn buikgevoel zat echter niet goed: voelden zij zich echt eigenaar? Dus ik vroeg of ik dit mocht onderzoeken via een individueel gesprek met alle directieleden. Zowel de directie als de P&O manager stemden hiermee in, gezien het belang van dit project.

 

Twee schaalvragen

Tijdens de individuele gesprekken legde ik ieder directielid twee schaalvragen voor :

  1. In welke mate ben je initiatiefnemer in woord en daad van dit cultuur-traject? Ben je doorheen dit traject een voorbeeld van wat je op het vlak van cultuur belangrijk vindt ?
  2. In welke mate ben je tevreden met de huidige aanpak ?

Ik vroeg om zichzelf een score te geven in bovenstaand raster en om ook een score toe te kennen aan de andere directieleden. Allen gaven ze zichzelf een gemiddelde score. Ze waren het deels wel, deels niet eens met de huidige aanpak en vonden van zichzelf dat ze het nog beter konden doen in het tonen van de gewenste cultuur in hun gedrag.

 

Wat iedereen dacht van elkaar

Wat echter vooral bijzonder was, was dat ze hun collega directieleden op beide schalen veel hoger inschatten... Juist daardoor gaven ze allemaal hun “OK” voor het cultuur-traject! Ze dachten dus elk van elkaar dat de ander meer initiatiefnemer was en meer tevreden was over de aanpak.
Ze zagen het belang van het traject maar hadden zelf niet zo’n concreet idee om dit aan te pakken en de P&O manager en zijn team waren heel enthousiast. Geen van hen wou pretbederver zijn … Een sterke mate van groupthink (= als groep een beslissing nemen waar eigenlijk niemand echt achter staat) die ons allemaal kan overkomen.

 

Een brief

Na de gesprekken, schreef ik een brief naar alle DT-leden met een korte samenvatting van de gesprekken. Ik zette ook de criteria op een rijtje die ze zelf als belangrijk hadden aangegeven binnen het kader van dit cultuurtraject (bv. “dit traject is geen sprint, maar een marathon”). Deze brief was een ware opluchting voor de directieleden. Het hielp hen om transparanter naar elkaar te zijn en het grote respect voor elkaar te behouden.

 

Hoe snel kan het gaan...

Voor mij weer een reminder van hoe makkelijk groupthink kan toeslaan en hoe we daardoor ‘stuck in the middle’ kunnen raken, juist in een situatie van goede bedoelingen en onderlinge waardering … gelukkig ook van hoe een relatief kleine interventie dit weer kan doorbreken.


Andere interessante blogs op het thema “Inspiratie” voor jou geselecteerd:


Mijn why: 'Developing stories of the oppressed'

1 mei

Mijn why: 'Developing stories of the oppressed'

Dat was het antwoord op de vraag: ‘waarom doe je het werk wat je doet?’. Terwijl ik de zin voor het eerst uitspreek, kijken zo’n 40 collega’s mij vragend en misschien ook wel bevestigend aan. De volgende collega in de kring vertelt zijn zin. En...

Verhalen herschrijven

19 apr

Verhalen herschrijven

Vol concentratie lezen we het uitgeprinte A4-tje dat we alle acht op onze schoot hebben liggen. Vanuit de andere kant van de ruimte komt het geluid van het wekelijkse biljartuurtje onze kant op, gemixt met het ritmische getik van het mes van de vrijwilligster die...

Hoe houd je de energie vast na een bijeenkomst vol plannen?

29 mrt

Hoe houd je de energie vast na een bijeenkomst vol plannen?

Verandering is in veel organisaties aan de orde van de dag. En hoewel teams dagelijks proberen om vorm te geven aan nieuwe ambities, en proberen vormen te vinden die beklijven, blijft veranderen moeilijk. Het merendeel van de pogingen loopt vast of komt...

Veiligheid in beeld: fotoís als sanctiemiddel of verbeterhulp?

26 mrt

Veiligheid in beeld: fotoís als sanctiemiddel of verbeterhulp?

Feedback is essentieel om te kunnen leren, en die verweven we dan ook vaak in onze interventies: mensen gaan (360) feedback opzoeken, benutten klant- of deelnemersevaluaties, doen zelfonderzoek, …. Foto’s kunnen ook een spiegel voorhouden en in dat opzicht een ‘vonkje’ voor leren zijn. Dat...

Storytelling van binnenuit

20 mrt

Storytelling van binnenuit

Samen met mijn collega Kirste den Hollander gaf ik onlangs een workshop storytelling. We kregen van deelnemers terug dat ze nieuwsgierig waren naar ‘hoe’ je het verhaal (van de organisatie) nu naar buiten vertelt. Iets waarvan deelnemers achteraf aangaven dat ze daar meer van gehoopt...

Vertel je verhaal op www.doorbreken.be

16 mrt

Vertel je verhaal op www.doorbreken.be

Patronen Mensen hebben een natuurlijke neiging om zich tegen veranderingen te verzetten. Veranderingen worden in ons brein ervaren als bedreiging. Ons biochemisch systeem houdt niet van verandering en doet er alles aan om bij het vertrouwde te blijven, ook al is het niet constructief...

Dit item is niet beschikbaar in het Nederlands.

13 mrt



...

Koffiepraatjes die het verschil maken

27 feb

Koffiepraatjes die het verschil maken

Van persoonlijke gesprekken krijgen mensen energie. Als vanzelf praat je over dingen die je interesseren en raken en waar je van opleeft. In het werk is het niet vanzelfsprekend om ruimte te maken voor deze waardevolle momenten. Tijd is kostbaar en de nadruk ligt vaak...
vorige
1 2 3 ... 61 62 63
volgende