generatieleren 111962168929

Verschillen tussen generaties op de werkvloer: generatie Y aan het werk

This page is not available in English - View in Dutch:


Sinds de start van mijn carrière als organisatieadviseur ben ik geïntrigeerd naar de manier waarop mensen met elkaar samenwerken, en met name hoe generatieverschillen bijdragen aan de kwaliteit van die samenwerking. De impact van generaties in organisaties is ontzettend groot, het heeft invloed op onder andere mobiliteit, duurzame inzetbaarheid, verzuim, kennisoverdracht, innovatie, en werkplezier.

 

Er zijn momenteel vier werkende generaties: de protestgeneratie, generatie X, de pragmaten en generatie Y. In de komende weken zal ik in een blogreeks aandacht geven aan de jongste generatie, generatie Y.  De vernieuwingsimpulsen van deze generatie kunnen organisaties veel kracht geven om met de toenemende complexiteit van vraagstukken om te gaan mits de oudere generatie deze weten te combineren met hun eigen vernieuwingsimpulsen. Samenwerking tussen generaties is hierin de sleutel. Deze eerste blog gaat over verschillen op de werkvloer.

 

Generatie Y

Uit mijn onderzoek onder generatie Y (geboren tussen 1985 en 2000, ook wel ‘millennials’ genoemd) wordt duidelijk dat deze jongst werkende generatie anders in het werkleven staat dan de generaties daarvoor. Het blijkt dat ongelijkwaardigheid, bureaucratie, de 9 tot 5 mentaliteit, visieloosheid, gebrek aan coaching, ongezelligheid, controle, negatieve feedback, ‘niet jezelf kunnen zijn’, hiërarchie, een oninspirerende werkplek en routinematig werken deze generatie heel veel werkenergie kosten (Bontekoning, A. Grondstra, M. 2012, Ygenwijs, Amsterdam, Business Contact). Het is een aanleiding voor “complete aftakeling” op het werk, in de woorden van generatie Y zelf. Vooral wanneer dat in een eerste baan gebeurt zijn de gevolgen groot, het aantal burn-outs onder deze generatie ligt op 16%. De onderlinge verbinding met generatiegenoten blijkt erg belangrijk voor generatie Y; om samen sterk te staan en zo met meer energie aan het ‘werkfront’ te verschijnen. Wanneer ze zich bewuster zijn van hun gezamenlijke kracht kunnen ze gerichter prikkelen en vernieuwen.

 

De kloof tussen werkelijkheid en verwachting

Generatie Y ontdekt al snel dat de werkelijkheid van het werkende leven niet overeen komt met hun ‘naïeve’ beeld van hoe het volgens hen zou moeten zijn. Opvoeding en studie bereiden generatie Y voor op een beïnvloedbare en zelfs maakbare wereld. De harde werkelijkheid van hiërarchie en bureaucratie aan het werkfront kan soms afschrikwekkend zijn voor deze starters. Soms is het gat tussen droom en werkelijkheid zo groot dat ze in een werkelijke crisis of burn-out terecht komen. Het lijkt erop dat veel organisaties in Nederland de gangbare manier van werken als heilig beschouwen en dat daaromtrent geen concessies worden gedaan. Jonge medewerkers dienen zich aan te passen aan de normen en waarden van de organisatie, ongeacht hun generationele voorkeuren en gebruiken. Het lijkt of het individu niet gelijkwaardig is aan ‘de organisatie’, alsof er geen sprake is van pluriformiteit, alsof er geen sociale verschillen mogen bestaan, alsof er angst is voor het ongewone wat vaak wordt vertaald in ‘onaangepast’. In werkelijkheid wordt de generatiediversiteit onbenut gelaten, wat zorgt voor veroudering van de sociale processen in de organisatie.

 

Hoe de toenemende keuzevrijheid generatie Y vormt

De vraag rond identiteit speelt steeds een belangrijkere rol. En iedere generatie is daar steeds eerder mee bezig. Waar de leden van de protestgeneratie (1940-1955) in hun jeugd gewoon geacht werden ‘zich te gedragen’ en vooral niet ‘teveel aandacht te trekken’ ziet generatie Y zich al vanaf peuter af aan voor verschillende keuzes gesteld. ‘Wat vind ik leuk, waar en met wie wil ik spelen, welke game doe ik, welk tv-programma wil ik zien, welke sport wil ik doen, welke kleren wil ik aan’ en ga zo maar door. Ook in een latere levensfase, bij het kiezen van de studie zie je groter wordende verschillen; waar de protesters en generatie X nog beperkte keuze hadden wat betreft middelbare school en vervolgopleiding is voor generatie Y het hek van de dam. Elk jaar komen er weer tientallen studierichtingen en specialisaties bij, in Nederland tel je anno 2019 al 80 universitaire faculteiten die legio studies aanbieden, in totaal bestaan er 571 geregistreerde bacheloropleidingen en 1939 masteropleidingen, dat is dus nog exclusief de particuliere opleidingen! Maar ook in latere levensfasen komen er steeds meer keuzes bij; die gaan om het al dan niet goed besteden van vrije tijd, het kiezen van passend werk, de keuze voor een partner en eventueel kinderen, basale dingen als een internet-provider en zorgverzekeraar, en materiële dingen als een huis en auto. De veelheid aan keuzes is de afgelopen jaren enkel maar toegenomen, en dat zal alleen maar oplopen. Nu bijna over alle dagelijkse dingen beslissingen moeten worden genomen worden mensen voortdurend met hun normen, waarden en overtuigingen geconfronteerd. Vragen als: ‘wie ben ik’, ‘wat heb ik te brengen’, en ‘waar ga ik echt voor’ worden steeds sneller en vaker gesteld. En de antwoorden op deze vragen veranderen ook in rap tempo, wat gister nog een schijnbare waarheid was, kan morgen totaal anders zijn. Mensen ontwikkelen zich voortdurend omdat ze constant in interactie zijn met hun omgeving en deze omgeving ook constant veranderd.

 

De vrijheid om zelf vorm te geven aan je werk

Deze ontwikkeling zie je sterk terug in generatie Y, fenomenen als studie- en job-hoppen, relatie-zappen, het gebruik van multiple identity door middel van avatars, en het aanhoudende reis-virus zijn daar voorbeelden van. Generatie Y bindt zich niet meer vast maar leeft in een wereld van een toenemende vrijheid. De vrijheid om te kiezen, omtrent alles, elke dag opnieuw. Welke rol speelt werk in dit plaatje? Dat is een vraag waar je als organisatie die medewerkers van generatie Y rond heeft lopen ook over na moet denken. Want de werkomgeving is bij uitstek de plek waar deze generatie vorm geeft aan haar leven én haar eerste ervaring opdoet in het samenwerken met andere generaties die anders nadenken over bovenstaande thema’s. De interactie tussen generaties kan veel wijsheid genereren voor de hele organisatie, mits deze op een gelijkwaardige manier plaatsvindt.