This item is not available in English.

'Stuck in the middle' als team: hoe kom je weer los?

Mar 29 09

'Stuck in the middle' als team: hoe kom je weer los?

Een tijdje geleden zat ik samen met een P&O manager van een succesvolle onderneming. We praatten over het ontwerp van een cultuur-ondersteunend traject. Samen met enkele andere mensen uit de organisatie, had hij dit – in opdracht van de directie - uitgewerkt met heel veel enthousiasme. In het gesprek miste ik echter de initiatiefnemers:  de directieleden.  Waar waren zij? Omdat ik geloof dat het gedrag van de directieleden een rechtstreekse impact heeft op de cultuur besloot ik het even te checken. Er kwam een geruststellend antwoord: “Oh, ze zijn mee aan boord … alle geplande stappen werden door hen goedgekeurd”. Mijn buikgevoel zat echter niet goed: voelden zij zich echt eigenaar? Dus ik vroeg of ik dit mocht onderzoeken via een individueel gesprek met alle directieleden. Zowel de directie als de P&O manager stemden hiermee in, gezien het belang van dit project.

 

Twee schaalvragen

Tijdens de individuele gesprekken legde ik ieder directielid twee schaalvragen voor :

  1. In welke mate ben je initiatiefnemer in woord en daad van dit cultuur-traject? Ben je doorheen dit traject een voorbeeld van wat je op het vlak van cultuur belangrijk vindt ?
  2. In welke mate ben je tevreden met de huidige aanpak ?

Ik vroeg om zichzelf een score te geven in bovenstaand raster en om ook een score toe te kennen aan de andere directieleden. Allen gaven ze zichzelf een gemiddelde score. Ze waren het deels wel, deels niet eens met de huidige aanpak en vonden van zichzelf dat ze het nog beter konden doen in het tonen van de gewenste cultuur in hun gedrag.

 

Wat iedereen dacht van elkaar

Wat echter vooral bijzonder was, was dat ze hun collega directieleden op beide schalen veel hoger inschatten... Juist daardoor gaven ze allemaal hun “OK” voor het cultuur-traject! Ze dachten dus elk van elkaar dat de ander meer initiatiefnemer was en meer tevreden was over de aanpak.
Ze zagen het belang van het traject maar hadden zelf niet zo’n concreet idee om dit aan te pakken en de P&O manager en zijn team waren heel enthousiast. Geen van hen wou pretbederver zijn … Een sterke mate van groupthink (= als groep een beslissing nemen waar eigenlijk niemand echt achter staat) die ons allemaal kan overkomen.

 

Een brief

Na de gesprekken, schreef ik een brief naar alle DT-leden met een korte samenvatting van de gesprekken. Ik zette ook de criteria op een rijtje die ze zelf als belangrijk hadden aangegeven binnen het kader van dit cultuurtraject (bv. “dit traject is geen sprint, maar een marathon”). Deze brief was een ware opluchting voor de directieleden. Het hielp hen om transparanter naar elkaar te zijn en het grote respect voor elkaar te behouden.

 

Hoe snel kan het gaan...

Voor mij weer een reminder van hoe makkelijk groupthink kan toeslaan en hoe we daardoor ‘stuck in the middle’ kunnen raken, juist in een situatie van goede bedoelingen en onderlinge waardering … gelukkig ook van hoe een relatief kleine interventie dit weer kan doorbreken.


More in Category “Inspiration”


This item is not available in English.

May 21



...

This item is not available in English.

May 7



...

This item is not available in English.

Apr 25



...

This item is not available in English.

Apr 15



...

This item is not available in English.

Apr 8



...

Situational Leadership 2.0

Apr 4

By: Arne Gillert - profile | Category: Inspiration
Situational Leadership 2.0

When the concept of situational leadership was first introduced, it had a major contribution in seeing that successful leadership depends on the leader’s ability to adjust his style to the ‘situation’ – in fact, to the one being led. By that, it made the concept...

This item is not available in English.

Apr 3



...

This item is not available in English.

Apr 1



...
previous
1 2 3 ... 66 67 68
next